Hodnocení je nedílně spjato s Kariérním řádem (zejm. Katalogem pozic, viz přílohu) a spolu s ním pomáhá vymezit jednotlivé pracovní pozice na fakultě a škálu činností, jež k nim patří. V praxi totiž mohou být mezi jednotlivými pracovníky na srovnatelných pozicích podstatné rozdíly. Někteří se věnují jen výuce, ale jinak se do chodu svých kateder nijak výrazněji nezapojují. Jiní se kromě výuky rozsáhle věnují také administrativě či organizační práci. Někdo třeba rozsáhle publikuje, jiný jen velmi málo. Někteří zase ze svých odborných pozic komentují společenské a kulturní dění v médiích nebo se věnují popularizaci. Řada z nás má zkušenost s tím, že naše obory a katedry rozvíjí pouze část akademiků, zatímco jiní zůstávají spíše pasivní. K tomu často ani není jasné, v čem se liší práce odborného asistenta, docenta a profesora. To vše by nyní mělo být jasnější. 

Hodnocení sleduje, co kdo opravdu dělá a zda to jeho pozici odpovídá. Tím pomůže zaručit, že všichni akademici budou napříč fakultou pracovat na svých pozicích srovnatelným způsobem. Neznamená to ale, že by všichni na téže pozici museli dělat totéž. Jejich činnosti by ale měly být alespoň v základních bodech souměřitelné, i když těžiště aktivit bude mít každý trochu jinde. 

Hodnocení nemapuje jen plnění základních pracovních standardů, ale umožňuje také ocenit ty akademiky, kteří svou práci dělají kvalitněji nebo jí dělají relativně více. Zatímco základní plnění standardů je hodnoceno jako „adekvátní“ (tj. v pořádku), pracovníci, kteří tyto standardy překračují, jsou hodnoceni jako „velmi dobří“, nebo dokonce „excelentní“. 

Našim cílem je, aby pracovníci s lepším hodnocením měli i adekvátně vyšší platy. V současnosti jsou totiž mzdy na naší fakultě velmi nízké. A právě hodnocení pracovníků je jedním z klíčových předpokladů pro řešení této situace na straně fakulty, neboť umožní identifikovat a odměnit vynikající výkony. K celkovému zlepšení situace budou ale zapotřebí i následné kroky ze strany MŠMT a rektorátu. 

Hodnocení je pravidelnou příležitostí k tomu, aby pracovník své působení na fakultě upřímně zhodnotil a realisticky se zamyslel nad jeho budoucím vývojem. Z tohoto důvodu jsou sebehodnoticí formuláře koncipovány tak, aby nesváděly k mechanickému vypočítávání svých činností, nýbrž aby vybízely k sebereflexi formou komentářů. Každý následně dostane zpětnou vazbu jak od svého vedoucího, tak od hodnotitelů. To pomůže nastavit celkovou kulturu kvalitní akademické práce na fakultě, například pojmenovat principy kvalitní vědy či výuky.   

Aktivní roli zde mají i vedoucí kateder, kteří s pracovníky jejich hodnocení probírají. Cílem takové diskuze je stanovit si vhodné způsoby kariérního rozvoje, ať už jde o publikační, projektové, nebo výukové strategie. Vedoucí ovšem nefigurují pouze při samotném hodnocení. Se svými pracovníky by se měli scházet průběžně a bavit se o jejich akademickém fungování, o jejich potřebách i potřebách pracoviště. To sice pro některé může působit jako samozřejmost, dnes se tak ale často neděje, protože pro to dosud neexistoval jasný rámec. Zvláště palčivé to může být v případech, kde fungování akademiků v něčem zaostává (například neustálé odkládání habilitačního řízení). Hovořit o takovýchto problematických stránkách je obtížné a není proto překvapivé, že to vedoucí dosud příliš nedělali. Hodnocení jim pro to ale poskytne vhodný rámec, v němž se to dá dělat snadněji a podle jasných pravidel.

Fakulta bude své pracovníky v rozvoji podporovat formou různých kurzů celoživotního vzdělávání – od workshopů na publikační strategie či psaní grantů, až po kurzy akademické angličtiny. Navíc bude také možné využívat i stále kvalitnějších vzdělávacích akcí, které nabízí Centrum celoživotního vzdělávání UK. 

Hodnocení stanoví jasná pravidla pro prodlužování a ukončování pracovních smluv. V tuto chvíli si pracovník se smlouvou na dobu určitou nemůže být jist, zda mu smlouva bude prodloužena. Hodnocení proto jasně stanoví, že akademikům standardně plnícím své povinnosti smlouva být prodloužena musí (samozřejmě s výjimkou případů, kdy má na pracovišti dojít ke koncepčním změnám, např. ke zrušení nějakého tematického zaměření daného oboru atp.). Stejně tak ale umožní i ukončení smlouvy těm akademikům, kteří pracovní standardy nesplňují – a to dokonce i v případě, že mají smlouvu na dobu neurčitou. 

Hodnocení též usnadní odchody do důchodu. Pro ty dnes neexistují žádná pravidla a je čistě na rozhodnutí pracovníka, kdy do důchodu odejde. Problém pak ale tkví v tom, že pedagogové starší 65 let již nemohou být jedinými vyučujícími předmětů profilujícího základu a nemohou ani plně garantovat studijní programy. To může některé obory akreditačně paralyzovat. Nový kariérní řád odchod do důchodu nenařizuje (to ani ze zákona nemůže), ale vytváří příležitost pro jeho tematizování a postupné plánování. Díky tomu bude moci akademik o svých důchodových plánech snáze hovořit se svým vedoucím, což se dnes často neděje, neboť je to vnímáno jako choulostivá záležitost. Výsledkem tak může být například postupné snižování úvazku za oboustranné spokojenosti.