V případě pracovníka slouží kolonka „plán kariérního rozvoje“ jako příležitost k zamyšlení se nad svým fakultním působením v příštích letech. Toto zamyšlení není závazné, ale nastiňuje spíše pracovníkovu aktuální vizi, která se v průběhu let samozřejmě může proměnit. Je v pořádku mít více plánů, než kolik se reálně stihne realizovat, a v průběhu let tyto své plány upravovat v reakci na okolnosti. Není proto třeba se obávat, že např. uvedením záměru napsat článek na určité téma by se pracovník zavazoval k tomu, že opravdu článek přesně na toto téma bude muset napsat.

Plán kariérního rozvoje vyplněný pracovníkem je sice nezávazný, na něj navazující plán vyplněný vedoucím již ale závazný je. Vedoucí svůj plán kariérního rozvoje pro daného pracovníka vyplňuje na základě toho, co do své kolonky napsal pracovník, a současně na základě rozhovoru s ním. Vedoucí při tom musí odfiltrovat rovinu nezávaznou od roviny závazné, která bude tvořit pracovníkovu náplň práce. Je ale důležité to dělat realisticky a mít na paměti, že nikdo z nás doopravdy netuší, co přesně budeme za tři roky dělat. Plán sestavený vedoucím by se proto měl vyhýbat jakýmkoli konkrétnostem, které se během let mohou nečekaně proměnit (např. publikačním tématům) a měl by se držet roviny, která je tak obecná a flexibilní, aby byla v podstatě jistota, že bude možné ji realizovat.

Plán sestavený vedoucím tedy vychází z obecné náplně práce dle Katalogu pozic, kterou ovšem konkretizuje formou různých dílčích úkolů. Míra této konkrétnosti vždy reaguje na fungování daného pracovníka (svou činností ji tedy může sám ovlivnit). Pokud se pracovník do řady činností kvalitně zapojuje sám od sebe, je vhodné mu poskytnout co nejvolnější prostor pro autonomní růst a nesnažit se jej posilovat jakýmkoli tlakem. V takovýchto případech se proto úkoly mohou svou obecností dosti blížit obecným úkolům z náplně práce (např. „publikuje ve významných časopisech nebo kolektivních monografiích, a to přinejmenším zčásti i ve světovém měřítku“). Naopak u pracovníků, kteří sice fungují dobře, ale mají sklon své činnosti držet na nezbytném minimu, je žádoucí zadávat menší stimulující úkoly („vydá alespoň jednu světovou publikaci“, „inovuje alespoň jeden předmět“, „podá alespoň jeden projektu GAČR“ atd.). Odlišná je pak situace u pracovníků s neodpovídajícím výkonem, u nichž se rozhoduje o jejich dalším setrvávání na fakultě. Zde je nutné zadávat úkoly co nejpřesněji, a to i v krátkodobém horizontu („do konce roku odevzdá alespoň jeden článek do recenzovaného časopisu“ apod.).